简约商务内容型企业管理培训PPT

企业管理培训

模板

越

简约

高效

演讲人 黑与白时间 0000

目录

管理培训的五种方式

一个企业管理培训的好 是可以加快一个企业的发展的 还可以在激烈的市场竞争中赢得优势的

成在经营 败在管理

为什么中国的企业总是做不大 为什么中国的企业总是做不长 为什么中国的企业往往是一抓就死 一放就乱

企业管理 越简约 越高效

管理

的目标就是使每一位员工充分发挥他们的主观能动性 创造最大的利益空间 使企业达到最大的绩校

目标

企业管理的十个准则

诚信不只是守法 变革不是坏事 顾客导向精神是伟大企业的特征 自信是最重要的领导

才能等

建立规范的 科学的培训制度

为了搞好企业教育培训 许多企业设立了专门的培训机构和培训人员 制定有规范的培训制度

规范化培训

企业教育培训越来越受到高度重视 并正在走向规范化 科学化

科学化培训

由简单化向多样化 科学化发展

培训方式发展要素

企业培训发展到全员的教育培训 上至董事长 总经理 下至一般员工

目前 随着管理国际化 培训能在不同文化背景下胜任工作的经理人员身上 一些高科技的大公司还承担了相关的用户培训 通过培训用户 使自己的产品充分展示效能 以扩大影响和销售

而且

现代企业多采用电化教学 研修讨论 模拟演习 职务轮换 自我测评等更先进和科学的手段 大大的改变了传统培训方法

思想上重视 行动上支持

01

没有高水平的职业教育 就没有高素质的员工队伍

要在思想和行动上真正关心和支持职业培训工作 根据实际需要举办职业学校和职业培训

机构

强化自主培训功能 加强对职工特别是一线职工的教育和

培训

形成职工在岗培训制度 实行培训 考核 使用 待遇相统一的政策

做好培训前的需要分析

一是对企业进行分析 二是对工作任务分析 三是对个人进行分析 通过

分析个人的工作绩效是否符合要求 了解个人的特点 � 定个人在工作岗位上需要哪种技能 知识态度 从而制定适当的培训内容

培训成功的一个重要前提是培训要有针对性 要明� 培训是否有需要 以免造成不必要的资源浪费

以现在企业发展对人力资源开发的实际来看 需覆盖组织和个人需求各个层次

培训前的需要

分析的三大要素

对企业进行分析

对工作任务分析

对个人进行分析

能力培训转变

为整体素质培训

现代企业十分重视对雇员进行新观念 新意识 企业文化和良好工作作风的教育

根据经济一体化 全球化的发展 培养适应现代经济发展的复合型人才 这为企业的快速稳步发展注入了新的活力和因素

02

企业缺乏有效� 定目标的能力

缺乏

� 定目标能力的企业类型

根本

不做计划 上至老总下到员工每天就凭着惯性找工作 往往是等着 事情来找他 管理者们到处 救火式 的工作

企业

日常也做目标 但目标� 定全在领导脑子里 没有形成书面计划 领导想到哪就做到哪 下属完全按领导的指挥行事 企业管理缺乏计划性 管理粗放 员工都普遍抱怨老板在工作 决策等方面经常性的出现随意性和盲目性

者在进行 目标设定时往往凭感觉 想当然 凭喜好 凭性子 大多数人极少去认真 系统 逻辑的梳理过

很多企业由于管理粗放 在制定岗位职责过程中 很多条款大都是笼统的 定性的 粗略的工作

要求

没有实施细则 没有执行标准 没有检查考核细则 所以 这样的责任制是模糊责任制 随意责任制

在这种随意责任制下 员工执行得好坏 工作做得是否到位 全凭个人自觉 岗位条款很少有

约束力

目标无法有效分解到各部门 各班组 各岗位去落实 计划和行动 两张皮 的现象非常多

企业家普遍存在 三胡 现象

第一 胡 胡弄现象

最典型的企业行为就是 什么赚钱做什么

企业员工人心思变 鲜少有人关心每天工作结果的好坏与企业目标之间的关系 上下不一条心

企业越大掌舵人越是 救火队员 前两年还可以偷懒做 甩手掌柜 近两年因市场竞争残酷 钱越来越不好赚 企业掌舵人已变得外表风光 内心恐慌

日常的工作从企业掌舵人到一线员工想怎么弄就怎么弄 弄不好时掌舵人责怪他人 感慨找不到 能人

第二 胡 胡干现象

没有标准地干 想怎么干就怎么干 不问结果 不问目标

干多干少一个样 所有员工都 唯上 或者干脆无所谓 干得不愉快就走人

工作过程没有检查督办 没有总结与帮助 没有训练培训 没有沟通协调

第三 胡 胡说现象

企业掌舵人没有信念 只有人言 下命令就干 而不是想好再干 随便决策 随便承诺 自视甚高 不容易听取别人意见

企业大多人浮于事 员工没有信念 信仰和目标 价值观混乱

非正式组织所表现出来的属性特征现象严重 即单位里员工不谈目标 责任和权利 而更多的是谈情感 兴趣和爱好

企业的 意见领袖 很多 有些人为了个人私利整天 信口开河 对组织目标起到严重破坏作用

这实际上都是自私的表现 真被问及企业如何经营管理时 一问三不知 再问就发痴

简约 越高效

管理的目标就是使每一位员工充分发挥他们的主观能动性 创造最大的利益空间 使企业达到最大的绩校目标

03

缩小经营单位

缩小经营

单位要点

缩减组织层次 缩小组织规模 部门要进行功能整合和合并 总部要变成资源配置和支援的平台 以便于能快速响应前方的呼唤

缩小经营单位 小单位作战 打 班长的战争

是组织变革

的一个趋势

这也是未来组织变革的一个趋势 因为在互联网时代 要快速捕捉机会 响应市场 组织就必须得精简 简约 要使得每个人都成为价值创造者 每个人都能有价值地工作

人力资本合伙人

制度

人力资本合伙人制最大的特点是同股不同权 资本方不参与经营企业管理 企业的经营权 管理权还是由企业创始人和职业经理人来进行 这就是为什么马云只占

89

的股份 但可以有效控制这个企业的原因 阿里巴巴的人力资本合伙人主要来自两方面 马云自己培养的合伙人和空降的技术人才

这反映出一个趋势 在互联网时代 人们不一定要通过控股 通过知识 能力和人力资源的付出 把企业做大 把企业价值做大 同样可以获得极大的财富和价值 未来将进入人力资本价值管理时代 它有三个特点

人力资源成为企业价值创造主导要素

人力资源不仅要获得工资待遇 还要参与企业的利益分享

人力资本不仅要参与企业利益分享 而且要参与企业的经营管理

组织变革

大组织做小 划小经营核算单位 管理去中心化 激发活力 从中央集权变成小作战单位 这是一个发展趋势 不管是阿里巴巴还是华为 都是在把大企业做小 激发经营活力 提高各个经营体的自主经营能力 相应地 组织管理出现去中心化 以激发组织活力

人力资源

管理特点

员工

和客户的界限日渐模糊化 员工是客户 客户是

客户会成为企业的品牌推广者 产品服务设计者 生产参与者 同时 员工也是企业的客户 要用服务客户的思维管理员工

与组织划小经营单位相对应 价值创造的核算也会落实到每个人 用会计核算体系去核算组织中每个人所创造的价值 从而进行人力资源价值管理 即真正通过一种机制设计 制度设计去提升每个人的价值创造能力

目标就是让每个人成为价值创造者 让每个人有价值的工作 这是两个核心目标 也可以说 互联网时代企业人力资源管理的核心就是通过价值管理激发活力 激发价值创造能力

价值创造将可衡量 通过价值衡量激发价值创造能

特点

人力

资本合伙人制度就是强调人力资本要优先投资 人力资本参与利益分享 人力资本要参与企业的经营决策

对

普通员工 现在提出要进行全面认可激励 员工只要是为企业做出贡献 符合企业价值的所有行为 企业都给予认可 给予评价 给予激励

让

评价无时不在 让评价无处不在 使得评价体系变得透明 使价值分配有客观依据

人力资源的价值开始成为企业业务推进主要的动力来源 知识真正在雇佣资本 人力资本在

优先发展

这些

是互联网时代对战略 组织和人力资源所提出的要求 也是未来的发展趋势

建立人力资本合伙人制度和全面认可激励制度

十

个准则

诚信不只是守法 变革不是坏事 顾客导向精神是伟大企业的特征 自信是最重要的领导才能等

04

人力资源管理

诚信不仅仅是守法

变革不是坏事

顾客导向精神是伟大企业的特征

利用好大规模的优势

05

自信是最重要的领导才能

06

如何

管理经理

人

07

能左右局势的工具 六西格玛

08

失去最优秀的前

20

的人才是领导的失败

09

随意度 翻倍后就是极大的竞争优势

10

借鉴全球的创意

感谢在座各位的聆听